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ニューワーカーの新常態|東京の英知コンサルティング株式会社 

ニューワーカーの新常態|東京の英知コンサルティング株式会社 

逆境が壊す働き方の常識

急に広がったテレワーク

新型コロナウイルスの感染拡大を機に、遅々として進まなかった働き方の見直しが始まった。従来の常識の鎧(よろい)を脱ぎ捨てた先に、ニューワーカーが生き生きと働く組織が見えてきた。

「工場も在宅勤務ができるはず」。アサヒグループホールディングス社長の小路明善さん(69)は社内に檄(げき)を飛ばす。事務・営業職約9千人は8月にリモートワークを基本とする働き方に改めた。次のターゲットは生産や物流の現場だ。

工程管理や機器の監視なら自宅からできるのではないか。工場勤務は生産設備がある場所で――。経営効率の改善に向け、小路さんはそんな固定観念すら覆そうとしている。緊急事態宣言に伴い、自身も自宅で働いた。不安もあったが通勤や移動の時間を節約でき、自宅なら邪魔も入らずに熟考できる。「できないと決め付けていたことも見直す。必ず方法はある」

経済協力開発機構(OECD)によると、2018年の日本の労働生産性は21位と主要7カ国で最下位。長く日本の定位置のままだ。一因が、結果よりも勤続年数や労働時間を重視する日本型雇用。コロナ禍がそこに変革を迫り、創造性を問う新たな働き方への扉を開こうとしている。

賞与と別に報奨

「求められるのは結果。ベストパフォーマンスを出せるよう自分のペースで働ける」。凸版印刷総合研究所の矢沢直輝さん(38)は10月、裁量労働に切り替わった。残業代は失ったが、いつどこで働いてもいい自由を得た。賞与とは別に成果に応じ半期で最大30万円の報奨金も出る。

凸版印刷では研究・技術開発部門の900人が裁量労働に移行した。コロナ禍前は計画もなかった。7月に会社側が決断すると2カ月で労使交渉を終え、制度を導入した。副社長の大久保伸一さん(69)は「テレワークを導入し、従業員を時間で管理する限界を感じた。働きがい向上のために労働組合とも問題意識が一致した」と説明する。

コロナ禍で働く人の3人に1人がテレワークを経験したといわれる。働く場所や時間の制約が減る一方、生産性向上への課題も出てきた。仲間の様子が分からず、連絡を取りづらいのだ。経済産業研究所が従業員層を対象に実施した調査では在宅勤務中の生産性はオフィスの61%にとどまる。

課題克服に企業は動く。ベネッセコーポレーションは10月、勤怠共有ツールを採用した。始業時に働く場所や時間、内容などを各自が入力して部署で共有する。買い物や保育所への送迎といった私用での業務中断を認め、ツール上で随時公開できるようにした。

消える出社概念

ヤフーは10月、完全リモートワークを導入し、社員と社外人材の垣根を壊そうとしている。フレックスタイム制のコアタイムも廃止し、約7千人の社員は好きに働ける。出社という概念がなく結果重視の完全リモートなら、社員も社外人材も働き方に大差はない。外部からは副業人材を約100人受け入れ、社員にも副業を積極的に勧める。

優秀な社員ほど様々な経験を望み、それを糧に成長する。執行役員の湯川高康さんは「ヤフーが目指す究極の働き方は退職という概念をなくすこと。社外に魅力的な仕事があっても退職しなくていい。外で自由に働ける環境は優秀な人材をひき付ける」と説明する。

学習院大学名誉教授の今野浩一郎さんは日本の正社員を会社が命じた「時間」「場所」「職務」で制約なく働くことと定義した。休日出勤もいとわず転勤や異動に従う。

そんな無理難題に応える正社員に、会社は年功序列と終身雇用を与えた。だが高度経済成長期は終わり、右肩上がりの給与に見合う仕事は減っている。「日本型雇用はもはや経済合理性を失った」(今野さん)

損害保険ジャパンは10月、年功序列に基づく人事制度を改めた。能力などに基づき20代でも課長に登用する。従来は早くても40歳前後だった。

同社を傘下に持つSOMPOホールディングスのグループ最高経営責任者の桜田謙悟さん(64)は「従来の雇用体系には限界があると分かっていても、大胆な改革にためらいがあった。今後はグループ全体でゼロベースで見直す」と強調する。脱・年功序列はその始まりにすぎない。

ジョブ型や週休3日――。生産性向上に向け、全ての可能性を探る。経済再生のためにコロナ禍をチャンスに変える働き方改革が求められている。

副業で専門性を極める

10月に開幕した国内プロバスケットボールのBリーグ。新型コロナウイルス禍が影を落とす中、高橋光さん(32)は水戸市が本拠の2部の強豪、茨城ロボッツで集客に奮闘している。本職はネット大手のデータアナリスト。電子書籍の購買履歴を分析する。9月からロボッツで副業を始めた。

大きい充実感得る

「会場の消毒液は十分でしたか」「『3密』リスクはありませんでしたか」。毎試合、来場者へのアンケートを分析し次回以降の会場運営の改善につなげる。

バスケが好きでスポーツビジネスに関心があった。自身のスキルアップへの意欲も高い。データ人材を求めながらも、正社員を雇う資金がないロボッツが副業者を募っていると知り飛びついた。週8時間程度働いても給料は月数万円。それでも「仕事の内容が限定される大企業のエンジニアでは難しい幅広い経験が得られる」と充実感は大きい。

終身雇用が一般的な日本。1つの会社に勤め続けるのがスタンダードで、副業は例外だった。だが時代は変わった。産業の新陳代謝のスピードが上がり、会社が雇用を守り切るのが難しくなった。政府も2018年、モデル就業規則を改め雇用の流動性を高める副業推奨にカジを切った。

この流れを速めたのがコロナによる働き方の変化だ。春以降、活況を呈すのは、人材サービス系のスタートアップ、ココナラ(東京・渋谷)が運営する「スキルマーケット」。自分の持つスキルやノウハウの買い手を募るサイトでは、イラスト作成や企画書策定まで40万件以上がずらり。サイトの登録者は19年末から約50万人増えた。正社員として企業で働く副業志望者がけん引する。

1.9兆円市場に

eラーニング用の教材制作会社に勤める冨士綾香さん(25)は、2月からパワーポイントの資料づくりの副業を始めた。わかりやすさが好評で受注単価は1枚400円から3千円に高まった。コロナでテレワークが可能になり、週20時間を副業に使えるようになり月の副業収入は約20万円に。この仕事だけでやっていく自信がついた。来春にも会社を辞め、ニュージーランドに移住してフリーのクリエーターに転身するつもりだ。「副業が新しい人生を開いた」と話す。

シェアリングエコノミー協会(東京・千代田)などの試算では、ココナラのようなスキルシェアサービスの国内市場は30年に最大約1兆9千億円に達する。

力のある副業者は、同質の社員が集まりがちな企業を変える触媒にもなる。ライオンは5月、新規事業の育成を担う副業者の公募を始めた。1600人超から選んだ8人が10月に始動。小池陽子執行役員は「社員だけでは『井の中の蛙(かわず)』の議論になりがちだ。副業者には言いにくいこともずばりと言ってもらえる」と話す。ユニリーバ・ジャパンなども副業人材を採り始めた。

リクルートの大久保幸夫フェローは「企業組織は様々な契約形態を組み合わせたものに変わっていく。異なる働き方を差別しない人事制度も必要になる」と指摘する。正社員主体の画一的な組織から、副業などの多彩な働き手を内包するモザイク状の組織へ。その転換はもう始まっている。

勤務地に縛られない ライバルは全世界の同僚

東京都の人材サービス会社でシステム開発を担当する山田純希さん(29)は7月、3年間住んだ東京都から札幌市に引っ越した。煮込み料理など手の込んだ食事を作り、週末は山を登る。「これまでの人生になかった風景がここにはある」。慌ただしく弁当をかき込んだ日々は遠い。

コロナ機に移住

移住のきっかけは新型コロナウイルス禍だ。春から在宅勤務が標準となり、出社は不要となった。「開発業務はどこでもできる」。会社に移住を切り出すと「遠隔オンライン勤務」が認められた。プログラム共有ツールを駆使し、開発メンバーと離れていても成果を上げる。「ほかに魅力的な土地が見つかればまた移住するかも」と笑う。

総務省によると企業の本社が多い東京都で5月、比較可能な2013年7月以降で初めて人口の流出が流入を上回った。7~10月も1万3千人超の転出超過となり、その流れは一過性ではない可能性がある。大幅な転入超過となったのは千葉県や大阪府、北海道など。テレワークにより、好きな土地で暮らしながら働くことが夢物語ではなくなりつつある。

「メンバーシップ型」と呼ぶ日本型雇用では、能力不足による解雇は厳しく制限されている。その代わり、従業員の配属先や働く場所は会社が決めてきた。

単身赴任を解消

家族と離ればなれになろうと、正当な理由なしには転勤の命令を断れない。人材サービス、エン・ジャパンの調査によると、約6割が退職を考えるきっかけとして転勤をあげた。昭和女子大副学長の八代尚宏さんも「本人が希望しない単身赴任は海外ではありえない働き方だ」と指摘する。

「将来の子育てや妻のキャリアを考えると、自分が大阪に戻って一緒に生活するのがいい」。水処理大手メタウォーターで働く武藤輝生さん(37)は19年5月に単身赴任で東京に異動したが、21年春にも家族と暮らすために大阪市へ戻る。所属先はもとのままにテレワークを活用し、大阪で働く予定だ。

同社は約120人いる単身赴任者を21年に半減させる計画。富士通やカルビーも解消に動いており「漫然と続いていた慣行が大きく変わろうとしている」(昭和女子大の八代さん)。

テレワークを活用すれば、好きな場所で働ける可能性は高まる。ただ望んだ場所に職が豊富に用意されているとは限らない。社命による転勤がなくなれば、雇用形態は自らの能力を示して働く場を手に入れる「ジョブ型」に近づく。

場所を問わない働き方が浸透するIT(情報技術)企業は一歩先をゆく。北国銀行のシステム開発子会社、デジタルバリュー。東京都中央区に本社を置きながら、テレワークを標準的な勤務形態と定め、採用時に居住地を問わない。12月初旬までに入社した開発者13人のうち3人は関西などに住む。同社取締役の岩間正樹さん(47)は「将来は海外在住の人材を採用する可能性もある」と言い切る。

ソフト開発のアステリアでも21年1月、オーストラリア国籍のシステムエンジニアが現地在住のままテレワークを使って働き始める。コロナ禍で来日が難しくなったためだ。

時に世界中の同僚と競い合いながら、望む仕事に就けるか。テレワークは働く人に一層の切磋琢磨(せっさたくま)を求めている。

時短では物足りない  子育てとキャリア両立

「フルタイム勤務で新規事業を形にするキャリアを磨きたい」。大丸松坂屋百貨店で働く小関紗都美さん(36)は4月、第1子の育児休業から復帰した。1日7時間超のフルタイムか、子育てに時間をあてやすい時短勤務か。子育てとキャリア形成を両立できるとみて、前者を選んだ。

いまはテレワークで往復2時間の通勤時間を節約。新型コロナウイルス禍で増えた社内のオンライン会議には自宅から出席し、社内外のオンライン講座で学ぶ時間もできた。

時短勤務は育児中の女性社員の仕事復帰を後押ししてきた。大丸松坂屋は子供が小学校を卒業するまで時短勤務を認める。それでも小関さんのように勤務時間の制約なしに仕事に挑戦したい人は多い。

フルタイム容易に

本社で働く全社員にテレワークを認めるカルビー。既に16人の女性社員がテレワークを使い、時短からフルタイムへ切り替えることを決めた。人事総務本部長の武田雅子さんは「『お先に失礼します』と言うなど肩身の狭い思いをする時短社員は多かった。テレワークは働き方の選択肢を広げた」と話す。

三菱UFJリサーチ&コンサルティングの2017年調査では、従業員が育休後に時短勤務する企業の割合は全体の54%。制度自体は普及し、一般的には男女とも使える。それでも現実は女性に育児や家事を頼りがち。コロナで縮んだ経済の回復にはこうした女性も働きやすくし、意欲を高めることが欠かせない。

野村総合研究所によると在宅勤務で生活の満足度があがり、仕事の生産性も高まったと感じる女性は72.6%と、男性より13ポイント以上高い。野村総研の武田佳奈さんは「企業は働き手の力を引き出す場を整えるべきだ」と指摘する。

積極性も課題に

問われるのは、働く制度だけではない。仕事が短期間に蒸発しかねない時代にどう備えるか。女性もより積極的にチャンスをつかむ姿勢が求められている。

「同じ支店にいても仕事の幅は広がらない。環境が変わり責任感も高まった」。三井住友海上火災保険の京都自動車営業部(京都市)の課長、滝沢加奈子さん(52)は今春、三重県から初めて異動した。

使ったのが、同社が4月に改めた人事制度。勤務地限定の地域社員は、転勤を伴う正社員よりも給与水準が低いのが一般的。新制度では全国に一定期間転勤でき、給与も増える。約6700人いる勤務地限定の正社員の99%が女性。このうち約50人が4月以降に転勤した。

もっとも地域社員のなかには介護などの事情で転勤できない人も多い。東京海上日動火災保険は地域社員も、地方からオンライン会議などを使って東京本社のプロジェクトにも参加できるようにした。

時短勤務や地域限定社員といった制度が広がったことで、介護などの事情を持つ人も働きやすくなった。それでもなお家族との時間を優先し、キャリアアップを諦めざるを得ない女性も大勢いた。

コロナ禍で広がったテレワークは女性にとってより自由な働き方への道を開こうとしている。

「腰掛けシニア」は限界 現役続行、自ら磨いてこそ

「腰掛けシニア」。こんな言葉が企業でささやかれている。定年後にやる気をなくしたまま企業にしがみつく社員のことだ。企業活力研究所(東京・港)の調査によると「意欲を持って働いている」と答えた60代は54%と半数にすぎない。働き手としてもう一度輝いてもらおうと、一律の処遇をやめ、仕事の内容や成果を給与に反映するといった取り組みが広がっている。

現役並み給与に

システム開発大手TISは今春、能力や実績のあるシニア人材を対象に現役世代並みの給与を支払う制度を導入した。59歳でバンコクに赴任し、タイ資本との合弁会社で働く菅原徳男さん(65)。当初ゼロだった日系の顧客企業を100社に増やした実績が買われ、新制度が適用された。

「自分のキャリアを生かせる仕事を続けられ、成果に応じてきちんと評価もしてもらえる」。60歳で定年を迎えてからは契約社員となり、年収は2~3割下がっていたが、実績を基に賞与も出て、昇給もあり得る。「体力や気力の衰えを感じるまでは、このまま働き続けたい」。処遇に変化をつける企業の方が、シニアの意欲が高い傾向にあるとの調査結果もある。

60歳以上が労働人口に占める比率は2019年時点で21%と、10年比で3ポイント上昇した。大量採用したバブル世代が役職定年に差しかかるなか、中高年の生産性向上は企業にとって死活問題となった。中央大学大学院の佐藤博樹教授は「定年後などもマインドを変えられない管理職経験者が増えており、第二の『新人教育』が必要だ」と指摘する。

先を見越して動き始めたシニアもいる。10月上旬の週末、プログラミング教室のテックガーデンスクール(東京・千代田)が運営する中高年向けの講座では、講師を務める20代の学生の指示に20人ほどの生徒が耳を傾け、パソコンに向かって手を動かしていた。

危機感から学ぶ

例えばホームページの地図上に会社所在地を示したり、作成したウェブページがきちんと表示されるか確認したり。生徒の相田俊之さん(56)は素材メーカーの技術職だが、新型コロナウイルスによる緊急事態宣言が出ていた5月から週末を利用してオンラインで授業に参加する。「あと4年で定年退職だが、今のスキルの延長では稼げない」。そんな危機感からプログラミングの勉強を始めた。

終身雇用を前提とした従来型のメンバーシップ制の雇用では、社内で通用するスキルを磨くことが大事だったが、発想を転換する時期に差し掛かっている。NECは自分のキャリアをそれぞれが築く「キャリアオーナーシップ」の意識を養う研修を始めた。対象には20代の若手も含め、社内ではなく、世の中で求められ続ける人材の育成につなげる狙いがある。

経験を生かして世の中の役に立つという「生きがい」だけでなく、膨らむ社会保障費を抑える観点からも、長く働き続けることが強く求められるようになった。その一方でコロナ禍で企業業績が低迷し、早期・希望退職者の募集も広がる。楽しく長く働き続けるために自分が何をすべきか。その努力は、人事制度を決める企業だけではなく、働く人すべてが問われている。

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  博士(法学)
            東京大学大学院

  修士(経営学)MBA
            一橋大学大学院

  修士(心理学)
            早稲田大学大学院
 
 法学修士    
            慶應義塾大学大学院
 
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 超難関
資格(偏差値70台)12
 難関資格 (偏差値60台)26
 その他   (偏差値60未満)24