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ジョブ型雇用って何?東京の英知コンサルティング株式会社 

ジョブ型雇用って何?  職務・報酬明示し適材適所|東京の英知コンサルティング株式会社 

ジョブ型雇用って何?

今年の春季労使交渉(春闘)では「働き方」が焦点になりました。経団連が示した交渉の指針で、「ジョブ型雇用」の導入を提言したのです。それぞれのポストについて、職務内容や報酬を明確にし、最適な人材を起用するというものです。有能な人ほど難易度が高く待遇も良いポストに就くので、必然的に成果型の人事制度になります。

これまで日本では「メンバーシップ型」と呼ばれる雇用制度が中心でした。入社時の雇用契約は、会社の一員になる資格(メンバーシップ)を得る意味があります。職務を限定せず、様々な仕事を経験することで能力が向上するという考え方を採っています。勤続年数をもとに昇給する年功型の賃金制度にもこの考え方が表れています。企業にとっては長期的な視点で社員を育成できる利点があります。

しかし、労働力人口が減少し、デジタル化やグローバル化が進む時代に、企業が求めるのは高い専門性と意欲を備えた社員です。メンバーシップ型は「人に仕事を割り当てる」仕組みと言え、順送り人事を招いていました。これに対しジョブ型は、「仕事に人を充てる」システムです。ぬるま湯的な人事を基本的に排除します。環境変化への対応には後者がよい、と経営者が考えるのは当然でしょう。


欧米で定着している一方で、日本はこれから導入が始まる段階です。雇用慣行の違いがその背景にあります。欧米では実績が上がらず、改善を促しても結果が出なければ雇用契約を解除されるのが一般的です。日本では解雇が厳しく制限されています。導入例をみても、一般社員は労働組合との協議が必要になるため、まずは管理職から始めるケースが目立ちます。

日本では法制度や慣習もメンバーシップ型雇用が前提です。経団連もこの制度を中心に据えながら、ジョブ型社員も活躍できる複線型を提言しています。「一国二制度」が現実的というわけです。

 

感染症への警戒を怠れない「ウィズ・コロナ」時代になり、企業は消費や市場の変化への対応を迫られます。社員にも、企業の成長戦略を考え実行する能力が求められます。成果型の制度である点をとらえてジョブ型雇用に関心を持つ経営者も多いです。

在宅勤務の普及もこの制度の導入を後押しします。時間の使い方を自分で決められることが求められ、そうなれば労働時間に応じて賃金を決めるのではなく、成果型の報酬制度が欠かせません。ジョブ型雇用を取り入れる企業は相次ぐのではないでしょうか。

 

ジョブ型雇用は社員にとって、自分のキャリアは自分で切り開く、という制度です。企業には、社員が就きたいと考える職務になるべく就ける仕掛けが求められます。日立製作所グループは海外拠点でポストに空きが出ると社内外から公募していますが、国内にも広げる考えです。

これまでの成果主義の人事制度と、ジョブ形雇用との違いは、後者が雇用の流動性を高める仕組みだということです。欧米のように、外部との間で思い切った人材の入れ替えをするのは当面難しいとしても、社内の人材流動性を上げることが、企業にとって制度導入を成功させるカギでもあります。

 

一方で、個人のキャリア意識が高まれば、優秀な人材が辞めてしまうリスクも増大します。上司と部下の意思疎通がこれまで以上に重要になります。雇用制度が変わっても、組織の風通しの良さが大切なことは変わりません。

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            清水  一郎 

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カウンセラー
  ④エコノミスト
  ⑤金融・証券アナリスト

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  博士(法学)
            東京大学大学院

  修士(経営学)MBA
            一橋大学大学院

  修士(心理学)
            早稲田大学大学院
 
 法学修士    
            慶應義塾大学大学院
 
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 超難関
資格(偏差値70台)12
 難関資格 (偏差値60台)26
 その他   (偏差値60未満)24