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長期雇用、消える3つの「無限定」|東京の英知コンサルティング株式会社 

長期雇用、消える3つの「無限定」|東京の英知コンサルティング株式会社 

長期雇用、消える3つの「無限定」

保証と引き換え

長期の雇用保障と引き換えに、転勤命令に従い長時間の残業も受け入れる。そうした日本の正社員の雇用慣行に、新型コロナウイルス禍で広がるリモートワークが風穴を開け始めた。例えば遠く離れた地域の仕事もネットを介してこなせば転勤は不要になる。気になるのは会社命令に従う代わりに正社員が享受してきた雇用保障の行方だ。

日本の雇用システムは職務を定めない雇用契約が土台にある。雇用契約は会社という組織の一員になる資格を得る意味があり、そのため日本型雇用はメンバーシップ(資格)型と呼ばれる。

職務が限定されず、受け持つ仕事の範囲が不明確なことは、さらに2つの正社員の特徴を生んだ。1つは仕事量が増えがちで長時間労働に陥りやすいこと。働く時間も限定されないわけだ。

もう1つは配置転換に柔軟に従い、本意でない転勤命令にも応じなければならないことだ。つまり働く場所も限定されない。日本の正社員の雇用は3つの「無限定」によって特徴づけられる。

単身赴任の解消

リモートワークで急速に崩れるとみられるのがまず、勤務地が会社都合で決まる慣行だ。

富士通は本人が望まない単身赴任を解消する制度を始めた。社員に遠隔勤務を認め、親の介護などの事情で居住地を変えるのが難しい場合、遠方からのリモートワークで業務をこなせるようにした。奈良県や福岡県に住みながら東京の本社の仕事をする例がある。

離れた2つの空間をつなぎ、双方の社員が協力して仕事を進められるようにして、転勤を不要にするリモート技術も登場した。内装会社のフロンティアコンサルティング(東京・中央)は、東京本社と大阪支店を常時接続し、互いに相手方の等身大の映像を映し出すシステムを導入した。

ベンチャー企業のtonari(東京・渋谷)が開発し、相手が隣にいるような感覚でコミュニケーションがとれる。技術の進歩が在宅勤務に限らない「リモートワーク」を広げている。

転勤を巡っては東亜ペイント(現トウペ)訴訟で1986年に最高裁が出した判決が知られる。転勤を拒否して解雇された元社員がその無効と損害賠償を求めた。単身赴任を強いられるこのケースで最高裁は、家庭生活への影響は「通常甘受すべき程度のもの」とみなし、転勤命令は会社の権利乱用ではないとした。

雇用保障があるのだから単身赴任は我慢すべきだという考え方だ。だが転勤自体が不要になれば、判決の意味は薄れる。

「職務が無限定」の慣行もリモートワークが見直しを迫る。離れた場所で働く社員を的確に評価するには仕事内容の明確化が第一歩だからだ。

経団連が会員企業に実施した調査では、テレワークの広がりに伴い職務の明確化が求められるとする回答が目立った。従業員の職務の明確化を実施済み、実施予定の企業は合わせて30.3%。検討中も33.6%あった。

広がるジョブ型

ポジションごとに仕事内容をはっきりさせる「ジョブ型」人事制度も広がり始めている。テレワークとの親和性が高いとする経営者は多い。

「職務が無限定」の見直しが進めば長時間労働も是正に向かう。職務が不明確という長時間労働の根っこの原因が除かれる効果は大きい。

「無限定」な働き方が見直されれば、見返りに正社員が得てきた長期的な雇用保障は緩み始めておかしくない。様々な変化が想定されている。

「正社員の業務の可視化が進めば、外部委託で足りる仕事があることも見えてくる。正社員の削減のきっかけになる」。経済学者の間にはそんな見方がある。

経団連はジョブ型雇用が広がれば、プロジェクトごとに人材を期限付きで雇うなど、雇用の流動化が進むとみる。

労働組合の中央組織の連合はジョブ型雇用について、「人材育成を誰が担うかなど課題の深掘りが必要」と警戒する。長期雇用への逆風を感じ取っているからだろう。

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   代表者プロフィール

    代表取締役  社長兼CEO 
            清水  一郎 

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  ①戦略コンサルタント 
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人材育成トレーナー
  ③コーチャー
カウンセラー
  ④エコノミスト
  ⑤金融・証券アナリスト

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  博士(法学)
            東京大学大学院

  修士(経営学)MBA
            一橋大学大学院

  修士(心理学)
            早稲田大学大学院
 
 法学修士    
            慶應義塾大学大学院
 
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 超難関
資格(偏差値70台)12
 難関資格 (偏差値60台)26
 その他   (偏差値60未満)24