社員満足度調査（ES調査)

１．導入
中小企業経営者の皆様へ、社員満足度調査についてご案内申し上げます。従業員の満足度は企業の成果に直結し、競争力を高める重要な要素となっております。本調査は、経営の改善や人材戦略の策定において貴重な情報を提供いたします。

２．目的
本調査の目的は、従業員の満足度を把握し、組織の強化に向けた具体的な施策を立案することです。社員の意見や要望を正確に把握することで、働く環境や労働条件の改善に取り組み、生産性やモチベーションの向上を図ります。

３．調査内容
本調査では、従業員の意見を幅広く反映させるため、以下の項目を重点的に取り上げます：

①労働環境：職場の雰囲気、労働時間、休暇制度などに関する評価
②給与・報酬：公平性、競争力、昇給制度などに関する評価
③コミュニケーション：上司や同僚とのコミュニケーションの質、情報共有の仕組みなどに関する評価
④スキル開発：研修プログラム、キャリアパス、成長機会などに関する評価
⑤ワークライフバランス：仕事とプライベートの調和、ワークフレックス制度などに関する評価

４．調査手法
本調査は、匿名アンケート形式で実施いたします。従業員の個別の意見を保護し、率直な回答を引き出すために、個人情報は一切収集いたしません。また、回答結果は厳重に保管し、結果の分析と共に報告書としてまとめ、ご提出いたします。

５．調査結果とアクションプラン
調査結果をもとに、社員満足度向上のための具体的なアクションプランを作成いたします。改善が必要な領域や優れた取り組みに基づいて、経営戦略の見直しや人材育成プログラムの構築など、具体的な施策をご提案いたします。

社員満足度調査（ES調査）とは、従業員が仕事内容、人間関係、職場環境などについてどの程度満足しているかを測る調査のことです。パートやアルバイトなどの非正規社員を含めた従業員の満足度を定量・定性で調査し、人事や業務における不満やニーズを洗い出し改善へとつなげられます。

事業を円滑に展開していくためには、会社全体のチームワークが欠かせません。定期的にES調査実施し、業績だけではない“企業の質”を高めていく必要があるでしょう。

少子高齢化によって、近い将来の労働人口は大きく減少することが確実視されています。働く側のワークライフバランスは著しく変化し、さまざまな働き方が生まれている中、社員の企業への満足度を調べる調査として、この社員満足度調査（Employee Satisfaction調査＝ES調査）がさまざまな企業で実施されています。 

社員満足度が高まれば離職率は低下し、企業業績の向上にも貢献します。企業価値を高めるためにも、従業員満足度を把握・分析し、これを高めることが重要です。

社員満足度調査（ES調査）の目的の１つ目は、社員のやりがいやモチベーションの可視化・定量化にあります。 

従業員が業務や組織についてどう思っているのかを日常の様子観察や面談だけで、上司や人事部、経営幹部が把握することは非常に困難です。 

社員満足度調査（ES調査）により、社員のやりがいやモチベーションなどの定量的なデータを得ることができ、人事施策を検討する際に活用することが可能になります。

社員満足度調査（ES調査）の目的の2つ目は、人事制度の効果測定に活用できることです。上記の通り、現代において従業員の定着は大きな課題となっています。そのため企業は従業員の定着のためにさまざまな人事施策を実施します。

人事施策を実施した後にその施策を有意義なものにするためには、施策によって成功したポイントや課題を明確にして改善していく必要があります。これらを可視化するためには効果測定をして従業員から本音を聞き出す必要があります。

社員満足度調査（ES調査）は人事施策実施の前後に行うことで、施策による従業員の変化の可視化に役立ちます。このことは施策の成功ポイントや課題の発見に繋がり、施策改善や新たな施策検討に役立てられます。

社員満足度調査（ES調査）の目的の3つ目は、自社の強み・弱みを可視化することです。

まず社員満足度調査（ES調査）によって、会社のどのような特徴に対して従業員の満足度が高いか可視化できます。このことは求人などで人材を募集する際に自社の強みとして活かせます。

また結果を重視しがちな評価制度では見落としてしまうことがある、社員1人1人の成長や認識できていない社員の努力・能力といった隠れた人材の強み発見にも繋がり、人材配置などに活かせます。

次に社員満足度調査（ES調査）によって、部署内での人間関係やチームワークの問題、他部署との連携や相互理解に関する問題といった、対面コミュニケーションでは発見しづらい課題を発見できます。

また従業員の生の声を数値として可視化できるため、問題のある社員やチームなど、自社の弱みになりうる点の発見にも繋がります。

これらの弱みの発見によって、その弱みから生じる恐れのある問題の発生を未然に防ぐことにも役立ちます。

社員満足度調査のアンケートを作成する際、まずは目的を明確にする必要があります。もし自社の課題や調査をする目的がなければ、従業員満足度調査をおこなっても意味がありません。そのため、従業員満足度調査をおこなう目的を事前にはっきりさせておきましょう。そして、従業員満足度調査をおこなう意義、必要性が明確になったら、実施についての趣旨を各部門長や経営層に事前に報告し合意を得ます。

社員満足度調査としてアンケートをおこなうことが決定したら、アンケートを企画・作成します。まず、具体的な実施日時や対象従業員、予算などを考えます。そして記述式や選択式など、どのような形式のアンケートにするかなど、アンケートの全体像を企画します。

その後、アンケートの作成をおこないます。アンケートの作成は、自社の課題や目的などに沿った設問内容、設問数を考慮して作成します。また、アンケートの実施をおこない、最終的には分析、改善をする必要があるということを念頭においてアンケートを作成しましょう。

社員満足度調査をおこなうことは多少なりとも手間や時間、費用がかかります。そのため、これらを無駄にしないために、まずは自社の課題や社員満足度調査をおこなう目的を明確化しなければなりません。例えば、離職率が多い原因を知りたい、会社の方針や制度を見直したい、社員の意欲を確かめたいなど、何かしらの自社の課題や調査の目的を明確にします。

このように課題や目的を明確化することでそれらに沿ったアンケートを作成し、より効果的な従業員満足度調査することに役立ちます。

社業員満足度調査のアンケートの設問数は多すぎず、少なすぎないことが大切です。抜け漏れがないようにと、設問数は多くなりがちです。しかし設問数が多すぎるアンケートは、回答する者の集中力を切らしたり、回答の意欲を下げることで雑な回答が増えたりします。

一方で、質問数が少なすぎる場合は、分析の際、項目間の相関関係がわからなかったり、分析しづらかったりするデメリットもあります。そのため、重複をしない程度にシンプルで回答しやすい設問数を意識しましょう。

アンケートの結果によっては自社の方針を変更したり、制度の改善をおこなったりする必要があります。既存の方針や制度などを変更することは経営層にとっては重荷となるため、「ネガティブな回答を減らしたい」「こういう回答が欲しい」という考えも頭に浮かぶでしょう。
しかし、経営層の求める回答を得るために誘導する内容や、経営層に合わせすぎた内容にしては本当の課題を発見することはできません。潜在的な課題を見つけ、課題と向き合うことが大切です。

社員満足度調査では、回答者が特定されないよう配慮をする必要があります。個人名での回答は従業員の本音を聞き出すことが難しいです。とくに、自社に対して満足感を感じていなかったり、不満や意見を持っていたりする社員は個人名を出しての回答ではしづらいでしょう。企業としては耳をふさぎたいところですが、社員の本音にしっかり耳を傾ける姿勢が大切です。

上司に対する不満や、社内設備や処遇についてなど、普段の業務では聞けない社員の本音を聞き出すことが出来ます。そのため、定期的に調査を行うことで、大きなトラブルを招く前に課題を発見し、対策を練ることが可能となります。
また、「なんとなく部下たちの雰囲気が悪くなっていることは分かるが、上長の自分には原因が分からない」という場合もあるでしょう。社員満足度調査（ES調査）をすることでその原因がわかり、解決策を打ち出せる可能性が高くなります。

企業には、役職員と一般社員、社長と社員など、個人的な感情を抜きにしても隔たりができやすい関係性があります。社員満足度調査（ES調査）を定期的に行うことで、社員は「会社は自分たちのことを大切にしている」と感じることができるので、次第に、会社全体が強固な信頼関係を築いていくことができます。

社員一人一人の成長は、人事制度があっても、故意なく見落としてしまう場合もあるでしょう。しかし社員満足度調査（ES調査）を行うことで、今まで目立てなかった社員の努力や成果を発見できることもあります。またその反対に、問題のある社員を発見できることもあります。人事制度は定期的に見直す必要があり、改善策の根拠として社員満足度調査（ES調査）は大きな役割を担います。

社員満足度調査（ES調査）によって社員のモチベーションが向上し、それにより業績がアップし、顧客満足度（CS）の向上につながります。これこそが社員満足度調査（ES調査）の最終的な目的です。丁寧な調査を定期的に行い、正しい対処を継続することで目標は達成できるでしょう。

調査方法は、匿名性を保てる「アンケート調査」を基本的にはおすすめしますが、調査票の構成を誤ってしまうと、社員の正確な本音は集められません。

設問内容が細かすぎてしまい、後半が明らかに適当な文章になっている回答が多くなった。
回答しやすいように５段階評価の設問にしたら、“全て5”など、明らかに信頼性の低い回答になった。

などは、アンケート調査にはよくある失敗事例です。
調査方法の選定、および調査票の作成には、かなりのスキルを要します。

社員満足度調査（ES調査）を行うことを、社員に対するアピールとしてしかとらえていない企業も少なくありません。そのような企業は調査を実施するだけで、改善策を打ち出したり、新たに個人面談を開いたりといった、調査結果を踏まえての行動をしないことが多いです。

“形だけ”の社員満足度調査（ES調査）をしても何の意味もありませんので、調査結果からアクションを起こすまでを考慮して調査を薦めましょう。

社員満足度調査（ES調査）は１度行うだけでは意味がありません。定期的に行い、少しずつ改善していくことを継続しなければ、社員満足度調査（ES調査）査の最終目的である企業全体の発展はもちろんの最終目的である企業全体の発展はもちろんのこと、社員同士の信頼関係を築くことも難しいでしょう。

社員満足度調査（ES調査）の成否は、調査項目の「質」にかかっています。 一般的な質問項目は以下の通りです。

アンケート調査は社員の満足度を定量化する一方で、社員のリアルな声は埋没しやすいといった課題もあります。自由記述欄に書いたとしても、回答が数百・数千人に上ると人事担当者も目を通しきれません。

一方でインタビュー調査は、アンケート調査を補完して従業員のリアルな意見を聞ける定性的な調査です。アンケート調査の結果を深堀りするために活用しましょう。

たとえばアンケート調査の結果、著しく満足度が低い、またはもっと高いと予想していたが予想を大きく下回っていた場合、その原因を知るために従業員にインタビューを行い、何が課題なのか聞くのも良いアプローチでしょう。

ただし、上手に話を引き出せる聞き手の選抜は重要です。人事部門の社員が相手だと、インタビューされる側を緊張させてしまうこともあります。あえて外部のコンサルタント会社などに委託するのもひとつの方法です。

従業員満足度調査（ES調査）のすべてを自社で用意する場合（特に調査をやったことがない場合）には、調査項目の設計や分析において困難を極めることが予想されます。そのため多くの企業では外部企業に委託するのが一般的です。

英知コンサルティングでは、中小、中堅企業様の従業員満足度調査（ES調査）で20年の実績がございます。

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