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最終更新日  2024年02月28日

作 成 日  2024年01月01日  

2024年に変わる法律・ルール|英知コンサルティング株式会社

2024年も企業活動に影響する法令やルールが変わります。特に労務関連が目立ち、就業条件の明示の義務化などで企業は対応を迫られています。財務情報では第1、3四半期の報告書の開示が不要になる。日本企業に関係が深い国際ルールも動く。国際課税の新ルールが本格始動し、人権や環境に関する企業の対応を義務付ける欧州のルールも導入される。

2024年に変わる法律・ルール

時 期 主な変更内容
1月1日

■改正電子帳簿保存法

 領収書など証憑の電子データの保存が義務化

改正著作権法

 著作権侵害の損害賠償請求訴訟における損害賠償額の算定方法の見直し

1月18日

改正電気通信事業法 

 一定の電気通信事業者に対し「特定事業者情報」について取扱規程ま策
 定・届出など、適正な取り扱いを義務付け

2月以降順次

米証券取引所法に基づく大量保有報告に関する規則

 株式の大量保有について報告期限の短縮など

2月17日 EUデジタルサービス法 

 大規模デジタルフラットフォームには先行適用していた偽情報や有害コン
 テンツの削除への対応などを義務付ける規制が全面施行
3月めど

AI事業者ガイドライン

 政府がAIに関る事業者が守るべきことなどを整理して公表

3月末まで マネー・ロンダリングおよびテロ資金供与対策に関するガイドライン 

 金融庁が金融機関に要請しているガイドラインに沿った対応のための体制
 整備完了期限
4月1日

 

■改労働基準法

 建設業の時間外労働の猶予期間終了、特別条項がある場合でも年上限720時
 間に

労働基準法施行規則

 労働契約締結・更新時に就業場所と業務内容、変更範囲の明示を義務化

■雇止めに関する基準

 有期労働の更新上限を新設・短縮する場合、理由を事前説明

■自動車運転者の労働時間等改善基準

 トラック、タクシー、バスの運転業務の時間外労働時間などを縮小

■改正障害者雇用促進法施行令

 民間の法定雇用率を2.5%に引上げ、適用事業所の対象範囲も拡大

■職業安定法施行規則

 労働者募集時に就業場所と業務変更範囲、勇気労働契約の更新基準を明示

改労働基準法(改正医療法)

 特別条項があっても医師の勤務外・休日労働の上限を年960時間または
 1860時間に抑制

建築物省エネ法の改正省令

 2000平方メートル以上の大規模非住宅建築物の省エネ基準を引き上げ

■建築物の省エネ性能表示制度(改正建築物省エネ法)

 販売・賃貸事業者に、光熱費の目安を示す「省エネ性能ラベル」の表示を
 義務付け

■改正再エネ特措法

 再生可能エネルギー発電事業者に説明会など事前周知措置などを義務付け

■改正金融商品取引法

 上場会社の四半期報告書について、第1四半期と第3四半期の報告書を廃 止して決算短信に一本化

■改正不正競争防止法

 外国公務員への贈賄罪の法定刑の引き上げなど

■地球温暖化対策推進法施行令の改正(2024年度の報告分から)

 温室効果ガス排出量の算定ルールを国際基準に合わせて見直し

5月1日

■経済安全保障推進法

 兵器などに転用可能な技術を対象に特許出願の非公開化制度を導入

5月17日

■経済安全保障推進法(経過措置期間終了)

 電力など210事業者に、サイバー攻撃対策などの届出を義務化

10月

■厚生年金保険法

 常時50人超規模の事業所の一定の要件を満たすパート労働者も適用対象に

■フリーランス保護法

 個人の受託就労のほぼ全てを実質的に労働者並みに保護

11月16日まで

■改正景品表示法

 違法が疑われる事業者の対応により課徴金などを課さない「確約手続き」
 を導入

11月まで

■経済安全保障推進法

 国の事前審査対象となね基幹インフラ事業者の基準などを決定

11月28日まで

■改正社債株式振替法

 スタートアップが上場するまでの期間を短縮

2024年中に
発効見込

■EU企業サスティナビリティ・デューデリジェンス指令(CSDDD)

 供給網の人権侵害リスクを調べる人権デューデリジェンスなどを義務付け

2024年度から
段階的適用

EU企業サスティナビリティ報告指令(CSRD)

 大企業に対してサスティナビリティ情報開示を義務付け

2023年にも国会で審議見込み

 

誹謗中傷対策の​法整備

 被害者が削除申請してから1週間程度で対応することなどをSNSなどの
 プラットフォーム事業者に求める

法律・ルール改正の概要

労務関連では労働基準法の施行規則改正の影響が大きそうだ。各種の労働契約について内容を明確にすることが義務化される。

無期雇用・有期雇用を問わず、労働契約の締結時や変更時に、就業の場所と従事すべき業務の内容、それぞれの変更範囲を労働条件通知書などで明確にしなければならない。ジョブ型雇用やテレワークなど働き方が多様になっているのに対応し、職務変更時に起きがちな労使トラブルを防ぐ狙いだ。今後これらの働き方を導入する企業は、就業規則の変更や従業員への開示も合わせて重要になる。

有期雇用の反復契約が5年を超えた場合、無期雇用への転換権を労働者に与える「無期転換ルール」の運用も変わる。契約時や更新時に更新上限の有無と内容の明示が義務になる。あらかじめ「更新は3年まで」などと伝えれば、応募者が将来の転換の可能性を判断できるためだ。

専門業務型裁量労働制の適用範囲も広がる。新たな適用業務に銀行・証券会社でのM&A(合併・買収)業務が加わる。専門業務型では適用時に労働者本人の同意は必要なかったが、今後は同意が必須となる。不同意の労働者への不利益な取り扱いも禁じる。

労基法は建設業に関し、時間外労働の上限規制を5年間の適用除外としたが、4月に期限が切れる。今後、時間外労働の労使協定(三六協定)で特別条項を結ばれても、時間外労働は一般企業と同じ年720時間以内となる。トラックやバスといった運輸業も時間外労働などが縮小する。

今秋には個人の業務受託者を幅広く保護するフリーランス保護法も施行される。取引する企業は業務発注の内容を明確にし、報酬を60日以内に支払わなくてはならない。各種ハラスメント対策なども義務となる。

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