組織構築

全社員に共感を与えられるようなストーリー性のある経営理念・ビジョンを作ることで、社員が目指すべき方向性が明確となり、生産性の向上につながります。

経営理念・ビジョンに首尾一貫性（矛盾がないこと）を持たせることで、全社員が会社の理念に共感しやすくなり、組織に連帯感が生まれます。

経営理念を全社員に浸透させることは、企業にとってハードルが高い課題です。経営理念やビジョンを浸透させるポイントは次の通りです。

日本の伝統的文化である「以心伝心」を期待するのでは、社員に理念やビジョンを正しく理解させることはできません。定期的かつ繰返し研修会などを設け、学び合うことが大切です。

組織構築を行うにあたっては、まずどのような形態の組織にするかを決定します。組織の種類は、主に以下の3つがあります。

事業別に組織を作り、組織内で業務プロセスを完結させる形の組織が事業部別の組織体系です。大企業が多く採用している形態で、製品別や地域別、顧客別に組織を作ります。例えば、家電メーカーなら製品別に○○事業部をいくつも設け、その中に開発部門も営業部門も入れるという具合です。事業部が1つの会社のように機能するため、効率化が図れます。

機能別組織は、会社内でどのような機能を果たしているかによって部門を分けた組織体系です。例えば、営業部や人事部、総務部などがあります。ヒエラルキーのような階層構造が特徴的な組織構造で、日本の多くの企業が採用しています。

ヒエラルキーの頂点は経営者（社長）であり、その下部に、「開発」「経理」「販売」など専門性の高い部門が配置されます。

マトリクス組織は、事業部別組織と機能別組織の長所を組み合わせた組織体系です。業務の効率化や、トップの負担軽減などが期待できるメリットがある一方で、リーダーが複数人存在するため、指示系統が複雑になるなどのデメリットもあります。

社員研修を通じて経営理念を浸透させ、それを共感を持たせることで、自発的な行動を促すことは、組織にとって大きな利益になります。 

社内教育をする上では「何のためのルールか」を理解させることが重要です。マニュアルだけで社員の意識を変えることはできません。社内全体で共感性を高め、マニュアルではなく、企業文化で組織をマネジメントすることができれば、社員の意識を自然と改善することができ、コンプライアンスの遵守にもつながります。

社員の成長を促すためには、個人の能力を少し上回る程度の企業理念に沿ったミッションを与える必要があります。ミッションを与えることにより、社員は目標を実現するにはどうすればよいか考え、それに挑戦しようという自主性が生まれ、業務を終えたときの達成感につながります。

ルールに縛られた組織は、社員の思考を停止させ、「やらされ感」を与える原因となります。ルールの根底に経営理念があることで、社員の思考に柔軟性を持たせることが大切です。

人材育成を実施する際に、社員の行動に対する正しい評価を行うことで、社員は自分の業務が経営理念と合致しているかどうかを再確認できます。指導力や企画力といった成果までの総合評価は勿論、会社への貢献度も評価することで、社員の成長を促すことが可能になりす。 

また、評価基準を可視化することも社員の成長につながります。上司は部下に対し「何ができていて、何が不足しているのか、次はどう頑張ればよいのか」といったフィードバック面談を定期的に行います。評価基準の可視化は社員の成長実感と課題を同時に伝えることができ、充実度やモチベーションの向上につながります。