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最終更新日  2024年04月13日

組織構築

組織構築のポイントは、①経営理念・ビジョンの共有、②経営理念・ビジョンの浸透、③最適な組織形態の選択、④社員教育、⑤自主的に行動できる風土作り、⑥人事評価制度の整備、の6点です。

組織構築

組織構築とは

組織構築のポイントは、①経営理念・ビジョンの共有、②経営理念・ビジョンの浸透、③最適な組織形態の選択、④社員教育⑤自主的に行動できる風土作り、⑥人事評価制度の整備、の6点です。

組織構築は、社員を動かすための「仕組み」作りでもあります。具体的には、社長や部門長からメンバーに対して、企業理念やビジョンを全社員に浸透させていくことが重要になります。また、メンバーの能力が生かせる人事配置・人材育成制度などの「仕組み」作りを通して、全社員が同じ方向に向いて業務に取り組める組織を構築することも必要になりす。 

上述したような組織が構築されると、組織のチームワークが高まるだけでなく、社員の労働意欲も高まり、離職率の低下、業績の向上、および世代や部門を超えた活発なコミュニケーションなども期待することが可能です。

組織構築のポイント

強い組織を構築することは、企業の発展のためにたいへん重要です。次に記した6点の要素を実現し、組織力の底上げを目指すことが、組織構築のポイントです。

1. 経営理念やビジョンを定める

社員に共感を与えるストーリー性

全社員に共感を与えられるようなストーリー性のある経営理念・ビジョンを作ることで、社員が目指すべき方向性が明確となり、生産性の向上につながります。

首尾一貫性

経営理念・ビジョンに首尾一貫性(矛盾がないこと)を持たせることで、全社員が会社の理念に共感しやすくなり、組織に連帯感が生まれます。

2. 経営理念やビジョンを浸透させる

経営理念を全社員に浸透させることは、企業にとってハードルが高い課題です。経営理念やビジョンを浸透させるポイントは次の通りです。

学習機会を設ける

日本の伝統的文化である「以心伝心」を期待するのでは、社員に理念やビジョンを正しく理解させることはできません。定期的かつ繰返し研修会などを設け、学び合うことが大切です。

3. 最適な組織形態の選択

組織構築を行うにあたっては、まずどのような形態の組織にするかを決定します。組織の種類は、主に以下の3つがあります。

事業部制組織

事業別に組織を作り、組織内で業務プロセスを完結させる形の組織が事業部別の組織体系です。大企業が多く採用している形態で、製品別や地域別、顧客別に組織を作ります。例えば、家電メーカーなら製品別に○○事業部をいくつも設け、その中に開発部門も営業部門も入れるという具合です。事業部が1つの会社のように機能するため、効率化が図れます。

機能別組織

機能別組織は、会社内でどのような機能を果たしているかによって部門を分けた組織体系です。例えば、営業部や人事部、総務部などがあります。ヒエラルキーのような階層構造が特徴的な組織構造で、日本の多くの企業が採用しています。

ヒエラルキーの頂点は経営者(社長)であり、その下部に、「開発」「経理」「販売」など専門性の高い部門が配置されます。

マトリックス型組織

マトリクス組織は、事業部別組織と機能別組織の長所を組み合わせた組織体系です。業務の効率化や、トップの負担軽減などが期待できるメリットがある一方で、リーダーが複数人存在するため、指示系統が複雑になるなどのデメリットもあります。

4. 社内教育

社員研修を通じて経営理念を浸透させ、それを共感を持たせることで、自発的な行動を促すことは、組織にとって大きな利益になります。 

社内教育をする上では「何のためのルールか」を理解させることが重要です。マニュアルだけで社員の意識を変えることはできません。社内全体で共感性を高め、マニュアルではなく、企業文化で組織をマネジメントすることができれば、社員の意識を自然と改善することができ、コンプライアンスの遵守にもつながります。

5. 自主的に行動できる風土作り

ミッションを与える

社員の成長を促すためには、個人の能力を少し上回る程度の企業理念に沿ったミッションを与える必要があります。ミッションを与えることにより、社員は目標を実現するにはどうすればよいか考え、それに挑戦しようという自主性が生まれ、業務を終えたときの達成感につながります。

ルールを合わせる

ルールに縛られた組織は、社員の思考を停止させ、「やらされ感」を与える原因となります。ルールの根底に経営理念があることで、社員の思考に柔軟性を持たせることが大切です。

6. 人事評価制度の整備

人材育成を実施する際に、社員の行動に対する正しい評価を行うことで、社員は自分の業務が経営理念と合致しているかどうかを再確認できます。指導力や企画力といった成果までの総合評価は勿論、会社への貢献度も評価することで、社員の成長を促すことが可能になりす。 

また、評価基準を可視化することも社員の成長につながります。上司は部下に対し「何ができていて、何が不足しているのか、次はどう頑張ればよいのか」といったフィードバック面談を定期的に行います。評価基準の可視化は社員の成長実感と課題を同時に伝えることができ、充実度やモチベーションの向上につながります。

英知コンサルティングの実績

組織とは、一定の目標を達成するために役割や機能を分化した集団です。組織構築は、企業理念を実現するために社内の構造やシステムを作り、見直すことです。 

また、強い組織を作るためには、会社のブランディングから見直していくことも大切です。インナーブランディング・アウターブランディングのつが十分に機能している企業は、しっかりとした組織基盤が構築されています。 

組織構築を成功させるためには、全社員が共感できる経営理念・ビジョンを作り、適切な組織構造の選択と人事配置を行い、社内教育や評価を充実させることがポイントです。

英知コンサルティングでは、企業理念・ビジョン・行動指針の構築、およびこれらの浸透の促進、人材育成などを経営者様や社員の方々と一緒に考え、一緒に改善作業を行う「伴走型コンサルティング」業務を行っております。

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このページの監修者

清水 一郎

英知コンサルティング株式会社
代表取締役 社長兼CEO
代表パートナー 

Executive Consultant 清水 一郎

<職歴>
・大蔵省(現 財務省/官僚)
・等松青木監査法人(現 有限責任監査法人トーマツ
   
/会計士補・公認会計士・税理士)
・東証JQ 精密機器(常務取締役 兼 CFO)
・東証JQ 小売(常務取締役 兼 CFO)
・東証一部 商社(代表取締役副社長 兼 COO)
・当社 代表取締役社長兼CEO(現任)

<学歴>
博士(法 学)東京大学大学院 
博士(経営学)一橋大学大学院
修士(経済学)慶應義塾大学大学院
修士(心理学)早稲田大学大学院

<登録可能資格>
公認会計士、税理士、司法書士、弁理士、不動産鑑定士、中小企業診断士、社会保険労務士、

ITストラテジスト 、公認内部監査人、CFP、臨床心理士、他41資格

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<専門分野>
経営戦略、営業戦略、マーケティング、間接部門改革、法務、財務、金融、マクロ経済、会計、税務、監査、IPO、資産運用、不動産、組織、人事、人材育成、コーチング

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