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最終更新日  2024年04月13日

定着コンサルティング

人材が定着しない理由は、給料など待遇面だけの問題ではありません。人材が定着しない理由とその改善方法を精査し、定着率の向上を実現します。

定着率が低い企業の特徴

上司と部下が面談するも、改善策を導き出せない

定着率を上げるためには、問題が発生した際に迅速に対処することが重要です。しかし、上司が面談だけを行い問題解決まで至らないケースが見受けられます。このような場合、部下の不信感や不満が高まり、定着率の低下につながる可能性があります。

幹部が面談だけして解決に至らない原因として、解決策を見つけるための情報収集が不十分であることが挙げられます。「従業員アンケートや面談を実施することで、会社は従業員の不満を把握できますが、それだけでは問題解決に至りません。問題解決には、従業員の意見だけでなく、それに関連する情報を収集し、幅広い視点から考えることが必要です。

さらに、問題解決には時間がかかることがあるため、上司は部下と継続的にコミュニケーションを取ることが重要です。上司は、問題解決に向けて取り組む姿勢を持ち、幅広い情報を収集し、継続的なコミュニケーションを取ることが大切です。

経営者に問題意識ない

従業員の定着率を上げるためには、経営者が問題意識を持ち、積極的に改善策を打ち出すことが必要です。しかし、中には、経営者が問題意識を持たず、問題解決に向けて具体的に取り組んでいないケースが見受けられます。このような場合、従業員は経営者の問題解決に対する姿勢に不信感を抱き、定着率の低下につながる可能性があります。

経営者に問題意識がない原因としては、まず従業員の意見・不満などを理解していない、または理解しようという意識がないことが挙げられます。従業員の意見・不満などを真摯に受け止め、従業員の問題を理解して初めて、経営者は問題解決に向けた改善策を打ち出すことができます。

また、経営者は定期的なミーティングや社内報などを通じて、従業員に向けた情報やメッセージを発信することも重要です。

経営者が第三者の意見を聞かない

従業員の定着率を上げるためには、会社が抱えている問題に対して、第三者の意見を聞くことも有効です。しかし、会社内で問題を自己解決しようとするあまり、第三者の意見を聞かないケースが見受けられます。このような場合、会社自身が抱える問題点に気付かず、定着率の低下につながる可能性があります。

第三者の意見を聞くことで、会社は自社内部では気づかなかった問題点や改善点を発見し、解決策を見つけられることが期待されます。また、第三者の意見を参考にすることで、会社は業界全体のトレンドなどを収集でき、定着率向上につながる取り組みが可能になります。

第三者の意見を聞くためには、人事コンサルタントの活用などもたいへん有効です。

人材が定着しない原因

給与などの待遇が低い

企業が優秀な人材を確保するためには、納得感のある給与を提供する必要があります。給与は、従業員の生活水準に直結するほか、自分の働きが正しく評価されているかという自己肯定感や自己効力感にも大きな影響を与えます。

そのため、優秀な人材を引き留めるためには、同業他社だけでなく、他業種の同じような職種の給与水準を調査した上で、他社と比較しても遜色のない報酬を提供する必要があります。給与や待遇の改善のためには、努力に見合った評価を与える制度の整備が必要です。

仕事のやりがいが無い

従業員は仕事にやりがいが無いと、仕事に対する情熱が薄れていく傾向があります。従業員が仕事にやりがいを感じるためには、業務内容の理解度や、仕事の重要性を認識することができる環境整備が必要です。

やりがいを感じられる環境を整えるためには、まずは従業員の意見や要望をヒアリングすることで、求められている条件を把握し、それに応じた環境を整備することが重要です。

また、上司や同僚とのコミュニケーションが円滑であることも、やりがいを感じるための要素の一つです。1on1ミーティングなどを通してチームワークを強め、目標や課題に向け一緒に取り組むことで、従業員のやりがいやモチベーションを高めることが可能になります。

やりがいを感じた結果、従業員が企業に長期間勤め続けることで、企業も安定した人材確保ができるようになります。

仕事量が多い

仕事量が多すぎると、従業員はストレスを感じる傾向があります。仕事量を減らすためには、業務プロセスを見直し、業務の効率化と改善を図ることが必要です。

具体的には、タスクを細かく分割し、作業にかかる時間や手順を明確にすることで、作業の効率化や従業員同士でのタスクの分担による負荷分散を図れます。他にも、業務の自動化や委託など、外部のリソースを活用することも解決策の一つです。

さらに、従業員の働き方を見直すことも有効な方法です。たとえば、柔軟な労働時間制度やリモートワークの導入など、場所や時間にとらわれない働き方を実現することで、従業員がストレスを感じずに働ける環境を整えられます。

仕事量を減らすことで、従業員のストレスを軽減し、定着率を向上させることができます。

仕事が属人化している

仕事が属人化している場合、つまり一部の従業員が特定の業務を担当し、その業務に関する知識を独占してしまっている場合、組織全体の生産性に悪影響を及ぼすことがあります。業務の引継ぎや代替可能な担当者の不在など、一人に依存した業務遂行によるリスクを抱えることがあるためです。

属人的な業務を避けるためには、業務マニュアルやドキュメントを作成することで業務プロセスを明確化・標準化することが必要です。業務内容や手順を詳細にまとめることで、業務の共有化や引継ぎがスムーズに行われるようになります。

業務の属人化を防ぐことで、企業は業務遂行のリスクを回避し、従業員は業務内容に対して安心感を持つことができるようになります。

会社の方向性が不明確

会社の方向性が不明瞭だと、従業員は会社が何を目指しているのか理解できず、仕事に対するモチベーションが低下することがあります。会社の方向性を明確にすることで、従業員が自分たちの仕事が会社のビジョン・経営理念に繋がっていると感じ、仕事に対する意欲が高まるようになります。

会社の方向性を明確にするためには、ビジョンやミッション、目標などを示し、共感を促すのが重要です。具体的には、定期的なミーティングや報告会を開催し、従業員が会社の動向を把握するように促すこと等が有効な手段です。

会社の方向性が明確であれば、従業員は自分たちが目指すべき目標や課題を明確に把握し、主体的に仕事に取り組めるようになります。

定着率が低い企業の具体的な施策

会社の方向性が不明確

会社の方向性が不明瞭だと、従業員は会社が何を目指しているのか理解できず、仕事に対するモチベーションが低下することがあります。会社の方向性を明確にすることで、従業員が自分たちの仕事が会社のビジョン・経営理念に繋がっていると感じ、仕事に対する意欲が高まるようになります。

会社の方向性を明確にするためには、ビジョンやミッション、目標などを示し、共感を促すのが重要です。具体的には、定期的なミーティングや報告会を開催し、従業員が会社の動向を把握するように促すこと等が有効な手段です。

会社の方向性が明確であれば、従業員は自分たちが目指すべき目標や課題を明確に把握し、主体的に仕事に取り組めるようになります。

社内制度改革

人材が定着しない原因の一つに、社内制度の問題があります。たとえ給与や報酬が充実していても、育児休暇やリモートワーク、柔軟な労働時間制度などが無いと、従業員は働き続けることに対して不安を感じる傾向があります。

社内制度を改革するためには、まずは従業員のニーズを把握することが大切です。従業員が求めている社内制度をアンケートやヒヤリングで調査し、制度改革の方向性を決定することが必要です。

また、改革を進めるにあたっては、会社からの一方的な通達ではなく、従業員とのコミュニケーションを重視することも大切です。

十分に検討された社内制度の改革は、人材の定着率向上につながるだけでなく、会社の成長にもつながります。従業員が働きやすい環境を整えることで、生産性の向上やイノベーションの促進につながるためです。

幹部研修

管理職のマネジメント能力不足も、人材が流出する原因です。幹部研修を実施し、管理職のマネジメント能力を向上させることで、従業員の定着率を上げられます。

幹部研修の内容は、会社によって様々ですが、セミナー・グループワーク・時にはボードゲームを用いたりすることで、マネジメントやリーダーシップ、コミュニケーション能力の向上など、幹部が必要とするスキルを身につけられるものが多い傾向にあります。

管理職のマネジメント能力を向上させることによって、部下に対して的確な指導やフィードバックができるようになり、従業員がやりがいを感じ、定着率の向上につながります。

また、幹部研修は、幹部クラスのスキルアップやリーダーシップの向上につながるため、会社全体の成長にも貢献します。

福利厚生制度の見直し

福利厚生の充実は、従業員が会社に定着するための重要な要素の一つです。従業員に必要とされる福利厚生は時代によって変わってくるので、一定期間ごとに見直すことが重要です。

福利厚生の見直しには、業界動向や市場動向の調査のほか、従業員のニーズを把握することが必要です。従業員アンケートや1on1ミーティングを通じて、従業員が求める福利厚生を調査しましょう。

例えば、社宅・寮や持株会、財形貯蓄や年金制度が考えられます。さらに、福利厚生制度を見直しても、従業員に利用してもらわなければ意味がないので、福利厚生の情報提供も欠かせません。

優秀な人材に長期間働いてもらうためには、オフィス環境の改善も必要になります。少なくとも、在宅ワークよりも快適な環境が必要でしょう。例えば、オフィス面積の拡大、リラックスルームやラウンジなどのハード面の整備も考える必要があります。要は、従業員が、自宅よりも会社に出勤している方が快適だと、思ってもらうことも必要です。

コンサルタントの活用

会社が従業員の定着率を上げるためには、専門的な知識や経験を持ったコンサルタントの力を借りることが非常に有効です。優秀なコンサルタントは、会社の問題点を客観的な視点から把握し、改善策を提案できるため、会社にとって有用な存在となります。

コンサルタントに依頼する際には、まずは専門性の高いコンサルタントを選ぶことが重要です。具体的には、従業員の定着率向上に関する経験や実績が豊富なコンサルタントを選びましょう。

コンサルタントに依頼することで、会社は従業員の定着率向上に関するアドバイスや改善策の提案を受けられます。また、コンサルタントに依頼する際には、コストや納期、成果物などを、依頼者である会社の側で明確にすることが重要です。

英知コンサルティングの実績

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このページの監修者

清水 一郎

英知コンサルティング株式会社
代表取締役 社長兼CEO
代表パートナー 

Executive Consultant 清水 一郎

<職歴>
・大蔵省(現 財務省/官僚)
・等松青木監査法人(現 有限責任監査法人トーマツ
   
/会計士補・公認会計士・税理士)
・東証JQ 精密機器(常務取締役 兼 CFO)
・東証JQ 小売(常務取締役 兼 CFO)
・東証一部 商社(代表取締役副社長 兼 COO)
・当社 代表取締役社長兼CEO(現任)

<学歴>
博士(法 学)東京大学大学院 
博士(経営学)一橋大学大学院
修士(経済学)慶應義塾大学大学院
修士(心理学)早稲田大学大学院

<登録可能資格>
公認会計士、税理士、司法書士、弁理士、不動産鑑定士、中小企業診断士、社会保険労務士、

ITストラテジスト 、公認内部監査人、CFP、臨床心理士、他41資格

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     清水 一郎
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<専門分野>
経営戦略、営業戦略、マーケティング、間接部門改革、法務、財務、金融、マクロ経済、会計、税務、監査、IPO、資産運用、不動産、組織、人事、人材育成、コーチング

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