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最終更新日  2024年06月22日

人事制度構築支援

人事制度構築支援は東京の英知コンサルティング株式会社へ。人事制度の構築は、公平性と合理性を担保するのと同時に、運用にあたっては、適正で高い透明性が求められます。

人事制度とは

人事制度の構築は、公平性と合理性を担保するのと同時に、運用にあたっては、適正で高い透明性が求められます。

人事制度の主なものとしては、まず、従業員を何らかの基準で序列付けをして基本的な処遇条件を決定するための格付制度があります。これに対応する形で管理職制度・専門職制度、コース別人事制度等がつくられますが、これらの制度の運用の基礎となるのが人事評価制度です。

また、従業員のスキルや能力の向上に資する人材開発体系や、福利厚生制度も必要になります。 

1. 評価制度

一定期間の従業員の行動や成果を評価する仕組みを定めた制度です。何を評価するか(評価項目)、どう評価するか(評価基準)を明示することで、従業員の行動を方向付けます。評価の結果は等級や報酬に反映され、等級が変わることで評価の項目や基準も変化します。

代表的な評価制度には「能力評価」「職務評価」「役割評価」「成果評価」があります。

能力評価

「能力評価」とは、職能資格制度に基づく人事考課の「能力評価(能力考課)」のことです。

職能資格制度による評価は、「能力評価」「情意評価」「成績評価」の三つがありますが、重点が置かれるのは能力評価です。評価対象となる能力(職務遂行能力)は、「職能要件書」「職能資格基準書」として定められています。

職務評価

「職務評価」とは、職務分析によって得られた「職務記述書」をベースに、従業員に課せられている職務(職種・職位)について、内容や責任、作業条件などに応じて相対的な価値を評価するものです。そのため、能力があっても一定の職務に就いていなければ等級や報酬は低くなります。

役割評価

「役割評価」は、従業員一人ひとりに対する「役割」を基に評価を行うものです。

何を役割とするかについては、職位(役職)ごとに求められる「成果責任」(会社業績に対する貢献度)とするケースが多いようです。役割評価が台頭してきた背景には、職務評価の問題点に対応していく実務の中で、合理的な仕組みであると判断されるようになってきたことがあります。

成果評価

「成果評価」とは、成果主義に基づく評価の仕組みのことです。

従業員一人ひとりに「成果」を上げる責任があり、その成果責任を問う評価を行うものです。成果主義では、どんな評価の仕組みを採用しても、成果責任を問う成果評価は欠かせないという考え方に基づいていますが、この場合の成果は、会社に対する業績貢献度や経営課題への解決貢献度を指します。

成果評価のツールには、「目標管理制度」に基づく「目標管理シート」が使われ、昇給額や賞与支給額など報酬の仕組みに反映されます。

2. 等級制度

従業員を「能力」「職務」「役割」などによって序列化する、人事制度の骨格ともいえる制度です。人材の序列や責任、権限などもこの制度によって定められた等級が根拠となって決まります。何を基準に等級を定めるかには、企業の人材観が反映され、組織デザインや企業風土にも大きな影響力を持ちます。

代表的な等級制度には「職能資格制度」「職務等級制度」「役割等級制度」があります。

職能資格制度

「職能資格制度」は、年功評価による「職位」に代わり、「仕事をするために必要な能力(職務遂行能力)」を人事管理のベースに置く制度です。職務遂行能力をランク付けして、それに合致した従業員の昇進・昇格、賃金、能力開発などを決定します。ランク付けは、参与、参事、主事、主査などと呼ばれることが多く、ランクに応じて賃金(職能給)が決まります。

職務等級制度

「職務等級制度」は、職務分析の結果を基に「職務記述書」を作成し、記述書に書かれた基準に対する結果を点数化して評価を決定する制度です。職能資格制度は評価基準が全社一律で、昇格基準があいまいですが、職務等級制度は職務ごとに明確で具体的に定義しているため、明快な評価を行うことができます。

このような職務評価に従って賃金を決めるのが「職務給」です。「仕事の内容に応じた基準なので、評価しやすい」「職務と給与が合理的に対応する」「年功的賃金の増加を抑制できる」「スペシャリスト育成に効果的である」といったメリットがあります。

役割等級制度

「職能資格制度」や「職務等級制度」が構造的に抱える問題点を背景に、近年導入が進んでいるのが「役割等級制度」です。

役割等級制度は、経営戦略などと連動した「仕事の基本的役割」を調査し、「役割価値」を明確にします。それを基に、従業員は自ら目標とする「役割」を決め、さらに個人の「チャレンジ目標」(成果責任)を加えたものを評価基準とします。その評価によって賃金を決めるのが「役割給」です。

3. 報酬制度

給与や賞与といった報酬の仕組みです。一般的に給与は、等級ごとに一定のレンジ(上限と下限)が定められており、評価によってレンジ内での昇給や賞与などが決まるシステムになっています。また、退職金制度や福利厚生などもこの報酬制度の一部に含めて考えられます。

代表的な構成要素には「基本給」「手当」「賞与」「退職金」があります。

基本給

「基本給」は、毎月固定的に支払われる給与のこと。「年齢」「勤続年数」「学歴」など属人的な要素で決まる「属人給(年齢給)」の部分と、能力や仕事内容、業績・成果などの要素で決まる「仕事給(職能給、職務給、役割給など)」の部分で構成されます。

手当

「手当」は、月例給与の中で基本給とは別に、職務の特殊性や扶養家族、勤務地などの状況に応じて支払われる給与のこと。支給基準を満たす従業員に対して、基本給に上乗せする形で支給されます。しかし近年では、職務や能力の違いは手当ではなく、基本給の金額差で反映されるべきとの考え方が強くなっており、縮小・廃止される傾向にあります。

賞与

「賞与」について、労働基準法では特に規定していません。賞与を支払うかどうか、支払う場合は年何回、いつ支払うかといったことは企業の自由です。日本では多くの企業が月例給与とは別に年2~3回程度、「夏季賞与」「冬季賞与」「決算賞与」という形で、会社の業績に応じて支給しているのが実態です。

退職金

「退職金」とは、従業員の退職に際して支給する報酬のこと。終身雇用慣行の強い日本企業では、広く行き渡っている制度です。法律で定められたものではなく、退職金制度がなくても違法にはなりません。人材の流動化が進んだ近年では、退職金制度を導入しない、あるいは廃止する企業も増えています。

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このページの監修者

代表  清水 一郎

英知コンサルティング株式会社
代表取締役 社長兼CEO
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<職歴>
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・等松青木監査法人(現 有限責任監査法人トーマツ
   
/会計士補・公認会計士・税理士)
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・東証JQ 小売(常務取締役 兼 CFO)
・東証一部 商社(代表取締役副社長 兼 COO)
・当社 代表取締役社長兼CEO(現任)

<学歴>
博士(法 学)東京大学大学院 
博士(経営学)一橋大学大学院
修士(経済学)慶應義塾大学大学院
修士(心理学)早稲田大学大学院

<登録可能資格>
公認会計士、税理士、司法書士、不動産鑑定士、中小企業診断士、社会保険労務士、

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     清水 一郎
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<専門分野>
経営戦略、営業戦略、マーケティング、間接部門改革、法務、財務、
金融、マクロ経済、会計、税務、
監査、IPO、資産運用、不動産、
組織構築、人事制度、人事評価制度、目標管理制度、コーチング

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