問題社員・モンスター社員対策｜東京の英知コンサルティング

いろいろな人がいるのが「組織」であり「会社」です。

英語の諺に「腐ったリンゴは隣を腐らす」（The rotten apple injures its neighbor．）という至言があります。意味は​「痛んでいないりんごの中に、腐ったりんごを入れると、その周りからじわじわ腐っていく。組織も同じである」です。

組織内に潜む「腐ったリンゴ社員」は、どのような組織であれ、一定割合存在します。この「腐ったリンゴ社員」を放置していると、他の勤勉な社員にマイナスの影響を与え、結果、組織内の人材を全て腐らせる結果となります。

ある会社では、有能で希少なスキルを持つが態度の悪いエンジニアがいましたが、チームのリーダーはその人を解雇できませんでした。そこで、チームが勤務するオフィスから少し離れたところに、そのエンジニア専用に美しいオフィスを用意しました。すると、チームメンバーはそのエンジニアがいなくなって雰囲気がよくなり、また、エンジニアも美しいオフィスに１人で働くことの方を好み、結果として全員がハッピーになったという事例があります。

別の会社では、成績優秀なトップセールスマンがいましたが、会社にとって悪い影響をもたらす存在でした。思い切って解雇したところ、社内の雰囲気が好転し、その人の同期生たちが同じぐらいの成績を上げるようになりました。結果、その企業は売上高を30%近く増加できたという事例もあります。

英知コンサルティングでは、企業の人事部に代わって、社外の立場から「腐ったリンゴ社員対策」「問題社員対策」のご支援させていただいております。

弊社では、ＣＨＯ（最高人事経験者）経験者など、ベテランのコンサルタントが、第三者の観点から、合法的にご支援を行っております。

問題社員（モンスター社員）とは、問題行動や能力不足（ローパフォーマンス）等により、会社に悪影響を与える社員を指します。 

問題社員（モンスター社員）の特徴は、業務命令に従わない、仕事を怠ける、セクハラ・パワハラを繰り返す、素行が悪い、協調性がない、能力不足（ローパフォーマンス）など様々です。 

それぞれの特徴に合わせた対応が必要ですが、基本的には、指導を徹底し、程度によっては懲戒処分を課すなどして毅然と対応する必要があります。

他の社員への影響度、業務に及ぼす影響度が著しく高い場合には、解雇や退職勧奨などによって退職してもらうなどの対応策を検討しなければなりません。

現実に、問題社員（モンスター社員）対策を放置した結果「組織崩壊」につながった企業も決して少なくあります。
以下に、問題社員（モンスター社員）の特徴を挙げます。

上司の指示に従わない社員は、問題社員（モンスター社員）の典型的な例です。特に正当な理由がなく、業務命令に意図的に従わない場合、悪質性が高いといえます。

このような社員を放置すると、組織の規律を維持できなくなる恐れがあるため早急な対応が必要です。

このタイプの問題社員（モンスター社員）は、製造業、建設業等のブルーワーカーに多い傾向があります。無断欠勤や遅刻などの勤怠に問題がある社員もこのケースに当てはまります。

このような社員を放置しておくと、真面目に勤務している社員のモチベーションが下がる恐れがあります。

パワハラ・セクハラを繰返す問題社員（モンスター社員）は、ブルーワーカーだけではなく、ホワイトカラーが多い一定規模以上の企業で散見されます。 

また、部下が上司にパワハラを行う「逆パワハラ」も大きな問題です。こうした問題社員（モンスター社員）を放置すれば、社内の指揮系統や秩序が乱れてしまう恐れがあります。

私生活で、公序良俗に反する行為（金銭問題、ギャンブル、不倫など）がある社員です。一見、個人の問題と考えられますが、関係者（債権者や不倫の被害者など）が執拗に会社に連絡をしてくるなど、企業内の風紀が乱されたり、業務に支障が出る恐れがあります。 

また、社員同士の不倫は、懲戒事由に該当する可能性もあるため、毅然とした対応が必要です。

他の社員に比べ著しく、ミスが多い、仕事が遅い、効率が悪いなどの社員です。本人には悪気はないのですが、放置すると、優秀な社員のモチベーションが下がる恐れがあります。

問題社員（モンスター社員）の存在は、社員の士気の低下や企業業績の低下などの悪影響を及ぼします。従って、企業が、問題社員（モンスター社員）を「解雇」したいと考えるのはごく自然です。 

しかし、我国の労働契約法は、問題社員（モンスター社員）であることを理由に、簡単には解雇を認めていません。問題社員（モンスター社員）を解雇するためには、「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」という2つの要件を満たす必要があります。 

解雇した問題社員（モンスター社員）が不当解雇を主張し裁判で至った場合には、弁護士費用などの経済的損失のほか、人事担当者の証拠収集作業や長期に及ぶ裁判期間など、総じて、企業側の訴訟リスクは大きなものになります。したがって、基本的には「解雇」は避けた方が好ましいと考えられます。 

では、「解雇」以外の現実的な解決法を考えてみましょう。

自主退職とは、労働者自らが会社に対して退職の意志を示すことです。 

自主退職は、通常、労働者が退職届を会社に提出するという形を取るため、解雇と比べて訴訟リスクは低くなるというメリットがあります。 

しかし、労働者が「自発的」に退職届を提出しなければ、この方法は認められません。問題社員（モンスター社員）に対し、自発的に退職届を提出してもらうことは容易ではありません。

合意退職とは、会社と労働者が退職について「合意」することです。退職する代わりに、労働者側に何らかの特典（解決金など）を提供するケースが通例です。 

自主退職しない労働者に対して、会社が退職を説得して成功した場合、合意退職という方法で当該労働者を離職させることが可能です。「解雇」に比べ訴訟リスクは低くなるため会社にとってのメリットがあります。 

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