最終更新日 2024年04月13日
ジョブ型雇用導入
ジョブ型雇用とは「仕事に対して人を配置する」する雇用システムです。異動や転勤などは無く、昇格・降格も基本的にありません。世界ではスタンダードな雇用制度です。
ジョブ型雇用では、企業があらかじめ定義した職務内容（ジョブ）に基づいて必要な人材を採用する制度です。 職務の内容は職務記述書に明記され、従業員にはその職務に基づいたスキルや仕事内容が求められます。
ジョブ型雇用とは
ジョブ型雇用とは、「仕事に対して人を配置する」する雇用システムです。異動や転勤などは無く、昇格・降格も基本的にありません。日本では新しいシステムと捉えられがちですが、世界ではスタンダードで古くからある雇用制度です。
当社では、テレワークの導入・運用が成功するよう、ご支援をさせていただいております。当社では2020年7月より、ジョブ型雇用を導入し、多くのメリットを獲得し、今後とも継続することが決定しております。
ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用との違い
ジョブ型雇用とは、「仕事に対して人を配置する」する雇用システムです。異動や転勤などは無く、昇格・降格も基本的にありません。日本では新しいシステムと捉えられがちですが、世界ではスタンダードで古くからある雇用制度です。
メンバーシップ型雇用とは、「仕事」に対して雇用されるのではなく、文字通り会社のメンバーになる雇用制度です。多くの企業で導入されている終身雇用や年功序列、企業別組合といったシステムに代表されるように、メンバーシップ型雇用は「日本型雇用」とも言われています。
総合職として社員を採用し、企業側が適性や潜在能力を見込んで配置し、配置転換や転勤などを通して、企業活動に必要なスキルを備えた人材を育成します。
ジョブ型雇用とメンバーシップ型の主な違いは以下の表の通りです。
| ジョブ型雇用 | メンバーシップ型雇用 | |
|---|---|---|
| 雇用の考え方 | 仕事に対して人を配置 | 人に対して仕事を配置 |
| 業務内容・役割 | 明確に定められている （専門的・限定的） | 明確ではない。組織が決定する （ジェネラリスト・総合的） |
| 人事権 | 異動・転勤・残業命令は原則でき ない | 勤務地・配属先・ジョブローテーションの決定ができる |
| 給与 | 職務給 （業務内容や役割による） | 職能給 （年功序列や役割など総合的判断） |
| 流動性 | 業務の消滅・パフォーマンス結果 など解雇が比較的容易 | 解雇は厳しく制限 |
ジョブ型雇用のメリットとデメリット
| ジョブ型雇用 | メンバーシップ型雇用 | ||
|---|---|---|---|
| 会社 | メリット | ①人材の流動性が高く、新しい考えが生まれやすい ②即戦力のため、教育投資を抑えられる ③市場価値ベースで報酬額や人員調整が可能なため、環境変化に即した人材戦略が採りやすい | ①空席は縦横の玉突き異動で対応でき、末端の新人を1人採用すればよい(魔法の人事補充) ②採用段階で社員が恩義を感じやすく（能力無いのに採ってくれた）、終身雇用が前提となるため、従業員ロイヤリティが高まりやすい |
| デメリット | ①社内での横異動ができないため空席補充が難しい ②外部採用は同業種・同職種と限られた小さなパイの取り合い・引き抜合いとなり有形無形のコストが発生する ③ポストが埋まっている場合は、人材流出に繋がりやすい ④職務の定義・序列付け、その修正等の運用が難しい | ①解雇のハードルが高く、臨時の人員調整が困難 ②等級内容と職務内容にずれが生じやすく（等級は高く職務は低い）、人件費の過払い感が出る ③人材の均一性が高く、「変化」に対応しにくい ④「男性ホワイトカラー正社員」想定で他とのひずみが出る | |
| 社員 | メリット | ①自らの意思でキャリアの方向性を選べるので、専門的な能力・知識の向上に励みやすい（キャリアの選択肢増） ②明確なジョブが決まっているため、突発作業等での長時間労働になりにくい ③成果次第で自ら望む処遇を得やすい | ①「誰もが階段を上れる」仕組みが担保されている ②一つのポジションで失敗しても再チャレンジできる |
| デメリット | ①スキルのない新卒者は就業機会に恵まれない ②－幼少期から半ば強制的に学業成績によって振り分けられる ③雇用が不安定になりやすい | ①いつも背伸びした仕事が課され、長時間労働となりやすい ②一度階段から外れると追いつけず格差が生まれる ③就職が人生一度きりの賭けになりやすく、新卒での就職に失敗した若者は不幸な境遇になりやすい ④会社都合の異動や転勤を受け入れる必要がある |
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